- Over ons
- Inclusieve arbeidsorganisatie
- Methoden & instrumenten
- Kennis
- Actueel
- CONTACT
Nederlands
English
Nederlands English
Nooit meer iets missen? U kunt een overzicht van het meest recente nieuws wekelijks per e-mail ontvangen. Interesse? Meld u aan.
Hebben mensen met een uitkering meer of minder kans om succesvol te reïntegreren op de arbeidsmarkt als ze schulden of gezondheidsproblemen hebben? En wat is de invloed van thuissituatie of opleidingsniveau? Onderzoekers van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van de Universiteit Maastricht hebben voor alle Limburgse gemeenten in kaart gebracht hoe kansarm of kansrijk mensen in een uitkeringssituatie zijn. De gegevens zijn verzameld in een factsheet.
Op vrijdag 17 juli 2020 is vanuit het Project Arbeidsmarktdashboard, waarin partners vanuit de verschillende arbeidsmarktregio’s samenwerken, weer een nieuw interactief dashboard gelanceerd. Het gaat om het dashboard ‘UWV Spanningsindicator Arbeidsmarkt’. Dit dashboard bevat de nieuwste arbeidsmarktcijfers over het eerste kwartaal 2020.
De wijziging van Regeling SUWI komt voort uit de aanpak ‘breed offensief’ van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de werkgeversdienstverlening en het matchen in de arbeidsmarktregio’s te versterken. Met het Wijzigingsbesluit van het Besluit SUWI omtrent regionale werkgeversdienstverlening (inwerkingtreding per 1 januari 2021) is geregeld dat een aantal punten bij ministeriele regeling wordt geregeld en dit gebeurt door toevoeging van drie artikelen.
Werkgevers ondervinden hinder van verschillen tussen methodes voor loonwaardebepaling en van verschillende betaalmomenten van loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet door gemeenten. Daarom worden regels gesteld voor een uniforme methode voor loonwaardebepaling en voor uitbetaling van loonkostensubsidie. Ook worden normbedragen voor de nieuwe studietoeslag Participatiewet vastgesteld en een vrijlating voor de stagevergoeding.
Voor veel werkzoekenden is het moeilijk om nu aan een baan te komen. Zeker voor werkzoekenden met een psychische kwetsbaarheid. Het is de vraag of voor hen het vinden van een geschikte baan nog haalbaar is? Als het aan Dries van der Jagt, HR-manager bij verzekeraar a.s.r ligt zeker wel. Volgens hem geldt voor hen hetzelfde als voor reguliere medewerkers: “Zolang er werk is, is er plek voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt."
De arbeidsparticipatie van mensen die te maken hebben met ernstige psychische problemen blijft ver achter vergeleken met de gehele beroepsbevolking. Een echt inclusieve samenleving komt er alleen als er meer oog is bij werkgevers en arbeidsbegeleiders voor de impact van psychisch lijden op het dagelijks leven.
De 'basisbaan' als alternatief voor de bijstandsuitkering is populair. Onlangs deed het Platform van de Toekomst een duit in het zakje. Maar Anja Eleveld bepleit een rechtvaardiger alternatief, waarbij de basisbaan uiteindelijk moet helpen om echte banen te creëren. In het op 30 juni 2020 verschenen rapport van Het Platform de Toekomst van Arbeid wordt de basisbaan aangedragen als één van de 'bouwstenen van een regeerakkoord'. De idee van de basisbaan circuleert al langer (zie o.a.
Nieuwsbericht | 10-07-2020 | 16:00Ondernemers en organisaties die maatschappelijke vraagstukken voor onder meer energie en klimaat, arbeidsparticipatie, zorg, onderwijs en veiligheid aanpakken, krijgen juridische (h)erkenning én actieve begeleiding vanuit het kabinet bij wet- en regelgeving, kennisdeling en het verkrijgen van financiering.
Werk is essentieel voor mensen. Het heeft in de regel een positieve invloed op welzijn en gezondheid. Toch vallen er veel mensen buiten de boot, terwijl tegelijkertijd veel vacatures niet ingevuld kunnen worden. Het is daarom van belang dat organisaties interne processen zo inrichten dat die blijven aansluiten op de externe arbeidsmarkt, die steeds in beweging is. In samenwerking met Lagerweij biedt CIAO een aanpak om werkprocessen te analyseren en te herontwerpen in functies en rollen.
Bedrijven krijgen straks de wettelijke verplichting om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen, kleine bedrijven lichten hun werkwijze in eerste instantie mondeling toe. Zij kunnen in tweede instantie de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen. De norm voor gelijke kansen geldt voor alle organisaties.
