Terug naar boven

Een inclusieve arbeidsorganisatie

Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruik maakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met arbeidsbeperkingen op te nemen en duurzaam in dienst te houden en te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering (Nijhuis, Mulders, & Zijlstra, 2011).

Kenmerken van een inclusieve arbeidsorganisatie

Een inclusieve arbeidsorganisatie is adaptief en streeft een inclusief werkklimaat na. 

Adaptief wil zeggen dat zij de werkverdeling, coördinatie, aansturing en coaching afstemt op verschillen en veranderingen in het beschikbare interne (eigen werknemers) en externe (werkzoekenden) arbeidspotentieel.
Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom in staat om:

  • werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt productief in te zetten en duurzaam in dienst te houden;
  • te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met arbeidsbeperking door ziekte of veroudering, of vanwege niet meer aansluitende kwalificaties.
     

Een inclusief werkklimaat veronderstelt een omgeving waarin inclusief gewerkt kan worden. Dit vraagt om een organisatie met een flexibele opstelling; een organisatie die accepteert dat niet iedereen hetzelfde is en hetzelfde kan of wil, die probeert een werksituatie te creëren waarin iedereen het best tot zijn recht komt en waarin gezamenlijk het beste resultaat kan worden bereikt in termen van productie of dienstverlening.

Een inclusieve arbeidsorganisatie vraagt om een organisatieverandering die verder gaat dan bijvoorbeeld diversiteitsbeleid. Bij diversiteitsbeleid is het niet direct nodig om het werk anders te organiseren om te voorkomen dat mensen uitgesloten worden (exclusie) op basis van persoonskenmerken, zoals afkomst, geslacht, gender of leeftijd. Veelal volstaat een aanpassing van het selectie- en promotie­beleid (non-discriminatie of positieve discriminatie op deze kenmerken) en een actieve beïnvloeding van de bedrijfscultuur, gericht op acceptatie en normalisatie van diversiteit. Inclusie van mensen met een arbeidsbeperking is zeer zeker ook gebaat bij een positief beleid gericht op diversiteit en de bestrijding van uitsluitingsmechanismen zoals stereotypering en stigmatisering. Alleen is een vorm van diversiteitsbeleid gericht op gedragsverandering en mentaliteitsverandering niet genoeg om ook deze mensen een reële kans op duurzame arbeidsparticipatie te bieden. Voor de inclusie en (re-)integratie van mensen met een arbeidsbeperking en/of een niet (meer) toereikende kwalificatie is het een vereiste om ook het werk anders te organiseren. Het werk moet aangepast worden aan de mogelijkheden en ambities van deze werknemers en werkzoekenden en er moet rekening gehouden worden met hun beperkingen en kwetsbaarheden. Dat betekent een verandering van status quo en herontwerp van werk. Om die reden hanteert CIAO de definitie van een inclusieve arbeidsorganisatie van Nijhuis, Mulders en Zijlstra (2011), waarin de diversiteit in talent en vermogen en de organisatie van het werk centraal staan.

 

parallax: 

Integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is belangrijk

Mariëtte Hamer, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad legt in gesprek met Hans Spigt uit waarom.