Terug naar boven

Inclusief Herontwerp van Werk

De arbeidsmarkt is in de loop der tijd steeds exclusiever geworden. Door allerlei ontwikkelingen zijn de eisen die aan werknemers gesteld worden sterk veranderd. Het zwaartepunt in werkgelegenheid is verregaand verschoven van de agrarische- en productiesector naar de dienstensector, en daarnaast hebben technologische ontwikkelingen invloed. Door deze ontwikkelingen is fysieke kracht veel minder belangrijk geworden, maar zijn opleidingsniveau, sociale vaardigheden, stressbestendigheid en flexibiliteit belangrijke vereisten om te kunnen participeren in de huidige arbeidsmarkt. Een groeiende groep mensen kan niet voldoen aan deze combinatie van werkeisen die op dit moment vereist zijn, en kan daardoor niet participeren op de arbeidsmarkt, terwijl er aan de andere kant een groeiende groep werknemers uitvalt met psychische- en burn-out klachten. Nu er krapte op de arbeidsmarkt ontstaat waarbij demografische ontwikkelingen zoals vergrijzing structureel van invloed zijn, wordt het voor werkgevers van cruciaal belang om de diversiteit aan talent op de arbeidsmarkt optimaal en duurzaam te benutten.

IHW: werk structureel anders organiseren en verdelen

IHW is een integrale methode om werk anders te organiseren en te verdelen. Hierdoor kan de diversiteit aan capaciteit en talent in de arbeidsmarkt optimaal benut worden. Eenvoudige, ondersteunende taken kunnen vrijgemaakt worden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor hun talent tot bloei kan komen en van waarde wordt. Andere medewerkers krijgen daardoor ruimte om zich te meer richten op kerntaken die passen bij hun opleiding en competenties. Op deze manier kan de personeelsbezetting geoptimaliseerd worden en kan ook werkdruk gereduceerd worden.

Universiteit Maastricht en UWV

IHW is ontwikkeld door de Universiteit Maastricht in samenwerking met UWV. 

 

De negen stappen van de IHW-methode

IHW kent in basis een cyclus van negen stappen (zie figuur 1), waar een essentiële voorbereidende stap aan voorafgaat (stap 0). Alle stappen zijn van belang, maar hoeven niet per definitie volgtijdelijke gezet te worden en kunnen indien nodig in de praktijk herhaald worden.

 

Verkenning Voorbereiding Consolidatie Implementatie Inclusief Herontwerp van Werk (IHW) Commitment van Management 1 Arbeidsanalyse 2 Participatief Herontwerp 3 Instemming enCommunicatie 4 Werving en Selectie 5 Organiseren vanBegeleiding 6 Personeelsbeleid 7 Monitoren vanArbeidsvermogen 8 Evalueren enConsolidatieFunctieontwerp 9

 

 

Commitment

In deze eerste stap committeert het management van de organisatie zich aan het plan van aanpak voor de uitvoering van de operationele arbeidsanalyse en de daarop te baseren herverdeling van werk. Het is, ook voor de uitvoering van de arbeidsanalyse van groot belang dat leidinggevenden en medewerkers vooraf goed geïnformeerd worden over het doel van de operationele arbeidsanalyse en de werkwijze die daarbij gehanteerd wordt.

Lees meer over het nut en de noodzaak van een inclusieve arbeidsorganisatie
Terug naar afbeelding

 

Arbeidsanalyse

IHW neemt in de analyse het werk en de werkprocessen als vertrekpunt. Met behulp van interviews en observaties worden per organisatieonderdeel de werkprocessen geanalyseerd en worden alle voorkomende taken in kaart gebracht, met de bijhorende taakeisen en de relevante fysieke en sociale context. In deze operationele arbeidsanalyse komen vijf hoofdthema’s aan de orde; de aard en doelstelling van het organisatieonderdeel en van het werk, de structuur van de organisatie, de bedrijfsprocessen, de werkinhoud, de taakeisen en de werkcontext .

De resultaten van de arbeidsanalyse worden geverifieerd bij de betrokken afdeling. Na eventuele bijstelling en aanvulling ontstaat zo een gedeeld uitgangspunt voor herontwerp.

Lees meer over Arbeidsanalyse

Terug naar afbeelding

 

Herontwerp

In deze fase wordt onderzocht hoe het werk anders georganiseerd kan worden. Welke taken kan een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt uitvoeren, eventueel op een ander moment of in een andere tijdsvolgorde en/of op een andere plaats? Vervolgens worden er afspraken gemaakt over de noodzakelijke randvoorwaarden om het werk anders te organiseren. Het resultaat is een plan voor herverdeling van bestaande taken en een beschrijving van het takenpakket voor één of meerdere nieuwe ondersteunende functies. Deze verkenning wordt bij voorkeur in overleg met betrokken medewerkers van het organisatieonderdeel opgesteld: participatief herontwerp.

Daarnaast wordt een voorstel ontwikkeld voor de inzet van de vrijgekomen capaciteit van de medewerkers die tot dusver deze taken uitvoerden. Ook wordt een globale inschatting van kosten en baten gemaakt.

Lees meer over Herontwerp

Terug naar afbeelding

 

Instemming en communicatie

Nadat het management besloten heeft tot implementatie van het herontwerp, is het van belang dat de werknemersvertegenwoordiging hiermee instemt, en dat de betrokken medewerkers geïnformeerd worden over het doel, de meerwaarde, de verwachte gevolgen de herverdeling van werk en de integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Communicatie is een cruciale voorwaarde voor het organiseren van commitment. Zonder de positieve betrokkenheid van de collega’s en leidinggevenden, zal het succes van de herverdeling van werk en de integratie van deze nieuwe collega’s niet slagen.

Terug naar afbeelding

 

Werving en selectie

Nadat op basis van de herverdeling van werk taken vrijgespeeld zijn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, is het van belang dat het werving- en selectieproces de juiste match oplevert tussen het werk, de werkplek en de persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een werknemersprofiel kan de match ondersteunen. Dit profiel geeft naast informatie over opleiding en werk of stage-ervaring, een beeld van de sterke punten en aandachtspunten van de kandidaat ten aanzien van werk. Het is van belang dat inzichtelijk is wat de kandidaat nodig heeft om goed te kunnen functioneren op de werkplek, en wat de begeleidingsbehoefte is. Om deze aspecten in kaart te brengen kan de Maastrichtse Werkcapaciteit Monitor als hulpmiddel (MW©M) worden ingezet.

Voor bemiddeling bij werving en selectie kunnen werkgevers een beroep doen op de werkgeversservicepunten in elke arbeidsmarktregio, werkbedrijven en UWV. Ze kunnen ook SW-bedrijven of jobcoachorganisaties inschakelen.

Lees meer over Werving en selectie

Terug naar afbeelding

 

Organiseren van begeleiding

Omdat een belangrijk deel van de doelgroep mensen betreft die weinig of geen werkervaring hebben, is veelal intensieve begeleiding en coaching met betrekking tot de ontwikkeling van basale werknemersvaardigheden en de taakvaardigheden vereist. Uit onderzoek blijkt dat begeleiding van een directe collega het meest effectief is als het gaat om de mate van integratie, de productiviteit, de arbeidstevredenheid van het team en de duurzaamheid van het dienstverband.

Om het succes van de werkbegeleiding te versterken is het aan te bevelen om de werkbegeleider een gerichte training aan te bieden. Er bestaat een interne jobcoach regeling waarmee de begeleidingstijd gecompenseerd kan worden.

Terug naar afbeelding

 

Personeelsbeleid

Werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben dezelfde rechten en plichten als iedere andere werknemer, en verdienen daarom ook dezelfde behandeling. Leg de rechten en plichten, duur van het arbeidscontract, de eventuele proefperiode, en het salaris vast in een arbeidsovereenkomst. Het is aan te bevelen het arbeidscontract mondeling toe te lichten. Het is mogelijk om een proefplaatsing aan te vragen voor een maximale periode van 2 maanden. Tevens zijn diverse vergoedingen en subsidies van kracht om de integratie van mensen uit deze doelgroep te bevorderen. .

Er zijn verschillende vergoedingen en subsidies om de integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te bevorderen. Zoals een proefplaatsing van maximaal twee maanden.

Terug naar afbeelding

 

Monitoring van werkcapaciteit

Net als iedere andere medewerker zijn mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt gebaat bij een goede inwerkperiode. De investering in het inwerken en begeleiden van mensen uit deze doelgroep verdient zich terug. In de inwerkperiode hebben deze mensen behoefte aan specifieke instructie over het gewenste arbeidsgedrag, gedetailleerde werkinstructie, toelichting en instructie op protocollen en kwaliteitscriteria, en ook over de ongeschreven sociale normen. Plan regelmatig evaluatie en voortgangsgesprekken in. Om deze begeleiding te methodisch ondersteunen kan de Maastrichtse Werkcapaciteit Monitor (MW©M) ingezet worden.

Lees meer over het organiseren van werkbegeleiding

Terug naar afbeelding

 

Evaluatie en consolidatie

IHW is een cyclisch proces waarbij evaluaties en bijstelling van het proces continue plaatsvindt.

Hulp nodig? De bedrijfsadviseurs van UWV en SW-bedrijven adviseren u graag.

parallax: 

Inclusief Herontwerp van Werk:
Al het talent in de arbeidsmarkt wordt optimaal gebruikt!