Terug naar boven

Vraaggestuurd vs aanbodgericht

De arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is te vergroten te vergroten via:

  • aanbodgerichte methodieken
  • vraaggestuurde methodieken

Hieronder leggen we de verschillen uit.

 

 

Vraaggestuurd

Aanbodgericht

Uitgangspunt

De werkorganisatie

Het individu met een afstand tot de arbeidsmarkt

Aanpak

Het creëren van nieuwe participatiebanen met behulp van functiedifferentiatie.

Het individueel begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar en tijdens het werk. Er wordt samen met de kandidaat gezocht naar een redelijk passende bestaande vacature. De vacature wordt indien nodig op maat gesneden (‘carven’) voor het individu.

Vooral geschikt voor

De overgrote meerderheid van mensen uit de doelgroep participatiewet

De relatief kleine groep mensen met een relatief kleine afstand tot de arbeidsmarkt. Vooral geschikt als de vraag (vacature) en het aanbod (de capaciteiten van de persoon) niet al te sterk uiteenlopen.

Voordelen
  • De organisatie kan optimaal gebruikmaken van de capaciteiten en talenten van alle mensen op de arbeidsmarkt.
  • In het wervings- en selectieproces kunt u net als bij iedere andere sollicitatie de juiste match maken tussen werk, werkplek en het individu uit de doelgroep participatiewet.
  • Als de medewerker ooit uitvalt, komt de functie beschikbaar voor andere mensen uit de doelgroep. De functie blijft dus duurzaam bestaan binnen de organisatie, waardoor deze mee kan blijven tellen voor het quotum.
  • De vraaggestuurde methode heeft bewezen dat ze op grote schaal duurzaam werk creëert.
  • De aangepaste functie is volledig op maat gemaakt voor één individu uit de doelgroep participatiewet.
  • Er zijn geen grote verandering binnen de organisatie nodig.
  • De nieuwe functionaris kan ingeschaald worden in bestaande functiestructuur en het daarmee samenhangende loon.
  • Het niet uitgevoerde deel van de vacature kan financieel gecompenseerd worden (zie stimuleringsregeling (link toevoegen).
Nadelen
  • Relatief arbeidsintensieve methode. Uit onderzoek blijkt echter dat het de investering zeker waard is.
  • Veroorzaakt veranderingen binnen de organisatie; ook functies van zittende medewerkers veranderen.
  • Soms passen de nieuw gecreëerde functies niet binnen de bestaande functiestructuur en moeten er (lageloon)schalen toegevoegd worden.
  • Het niet uitgevoerde deel van de vacature moet uitgevoerd worden door de zittende medewerkers (dat betekent een taakverzwaring)
  • Geen duurzame oplossing. Het risico bestaat dat de ‘maatwerk’functie niet opnieuw ingevuld kan worden door iemand anders uit de doelgroep participatiewet wanneer de medewerker uitvalt waarvoor de functie gecreëerd is. Om blijvend aan de banenafspraak te voldoen, begint het creëren van werk dan weer opnieuw.
Voorbeelden

schematische weergave herontwerp van werk

schematische weergave jobcarving